试用期辞退员工，为什么大多数公司都输在"录用条件"上 作者：詹卫军律师团队     时间：2026-10-19    来源：长沙税务律师网

作者：长沙税务律师网 詹卫军律师团队

"试用期不就是随便炒人的阶段吗？"——这是老板对试用期最大的误解。我们检索了近三年各地法院的试用期解除案件，发现一个规律：在以"不符合录用条件"辞退员工而进入诉讼的案子里，公司绝大多数败诉；偶有胜诉的，也无一不是把录用条件写得清清楚楚的。原因值得每一位老板和HR记住。

一、输了官司的公司，输在哪里

北京通州区法院：甲公司以董某不符合录用条件为由解除劳动合同，却既未能举证其已向董某明确告知录用条件，也未制定试用期考核标准和程序，更没有证据证明董某不符合录用条件。法院判决公司支付违法解除赔偿金。

徐州泉山区法院：乙公司以客服付某"新签业绩达成率未达要求"和"旷工一天"为由辞退。法院查明：入职时虽然让员工签了承诺"考核不合格视为不符合录用条件"，但公司没告知考核指标的计算方式和具体数值要求，"达成率41.28%"到底算不算不达标说不清楚；至于旷工，劳动合同约定的是旷工三天才解除。违法解除，赔偿。

吉林昌邑区法院：某公司以杨某"培训试卷考分低"为由在试用期辞退，但岗前培训试卷他考了100分，《岗前培训列表》载明"考核全部通过，具备上岗资格"，后期试卷考分低也没有事先告知"考分低即视为不符合录用条件"。违法解除，赔偿。

昆山法院：公司出具《试用期不合格通知书》只写"综合考核后个人能力未达到考核标准"，评核表（综合得分40分）没向员工出示过，具体扣分事由从未披露。违法解除，赔偿。

西安碑林区法院：公司要求员工入职7天内签约1名主播，否则辞退，但拿不出证据证明曾把这个要求告诉过员工。违法解除，赔偿。

二、唯一的胜诉案例，胜在事先写清楚

杭州上城区法院的案子则是另一种结局：劳动合同第八条明确列举了"试用期内视为不符合录用条件"的具体情形，其中包括"不服从管理，经批评教育拒不改正"。员工吉某与主管发生纠纷后拒绝接受工作安排、拒绝提供正常劳动，公司据此解除。法院认定解除有合同依据、不违法，驳回员工的赔偿请求。

两相对比，胜负手一目了然：不是试用期能不能辞人，而是辞人之前有没有把"条件"立在明处。

三、法律的真实要求

《劳动合同法》第三十九条现行有效第一项规定：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。注意三个限定：

00001. "录用条件"必须事先明确并告知——写进劳动合同、录用通知书或入职确认书，由员工签字确认；

00002. "被证明"由公司举证——解除决定所依据的事实由用人单位负举证责任；考核记录等由公司掌握管理的证据，公司不提供的要承担不利后果；

00003. 试用期解除必须说明理由。

四、给老板和HR的四步操作

第一步，入职前把录用条件写成清单。包括岗位职责、量化考核指标（含计算方式、达标数值）、纪律要求，让员工签字确认。模板化的"工作态度端正、服从管理"没用。

第二步，试用期内完成考核并留痕。考核必须在试用期内进行，解除决定也须在试用期内作出并送达——试用期一过，"不符合录用条件"这个理由就不能再用了。每次考核结果让员工签字，不签字的用EMS邮寄并保存回执。

第三步，解除前给一次反馈。考核不达标先书面告知并限期改进，形成"已告知—仍不达标"的完整链条。这一步虽非法定前置程序，但能让解除显得有依据、有商量余地，大幅降低被认定"随意辞退"的风险。

第四步，解除通知写明具体事由并送达。只写"不能胜任""综合考核不达标"却不说具体事由、又没有送达凭证的，几乎都会在仲裁庭上变成公司的败诉理由。

试用期不是"免费试错期"，而是一段需要更精细管理的时间。事先把规则立在明处，试用期才有辞人的底气；什么都不做，一旦被认定违法解除，赔的就是按经济补偿标准二倍计算的赔偿金。

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